- هامون ایران - https://www.hamooniran.ir -

تاثیر رفتارهای دورویی در بدبینی سازمانی (قسمت پنجم) | مقاله از سعید نوذری

تاثیر رفتارهای دورویی در بدبینی سازمانی (قسمت پنجم)

 

 

سعید نوذری

کارشناس ارشد کارآفرینی

مدرس فنی رسانه و روابط عمومی

 

 

تقریبا در تمام موسسات و ادارات افرادی وجود دارند که رفتارهای حاکی از بدبینی از خود نشان و بروز می دهند. به عبارت دیگر در تمام موسسات که در آنها انسانها در کنار همدیگر کار می کنند احتمال بروز بدبینی در آنجا وجود دارد. بهره وری در کار عاملی است که به شدت تحت تاثیر نگرش منفی و بدبینی قرار می گیرد. برای مثال معلمی که در مدرسه مشغول به خدمت است و بار اصلی اجرای اهداف آموزشی بر شانه او قرار دارد ، اگر دچار بدبینی شود و احساس کند که کارهایی که در محیط کار انجام می دهد بی بهره بوده، و در محیط کار پارتی بازی رایج و معمول می باشد،  دلسرد شده، انگیزه خویش را از دست خواهد داد و در نتیجه سیستم آموزشی، دانش آموزان، و به صورت کلی یک مجموعه دچار خسران و زیان خواهد شد،  و به تدریج به این فکر خواهد افتاد که همه چیز و فعالیت ها در مدرسه به سمت شکست در حرکت  است  و در نتیجه بدگمانی نسبت به سیستم در او نمود خواهد داشت. (کالاگان و گوزلر[۱]،۲۰۱۰ ، ۸۴۲). نکته ای که باید بدان توجه کرد این است که بدبینی سازمانی یک ایده و طرز تفکر درباره سازمان و مدیران است .

برخی از دلایل بدبینی را میتوان در فشار کاری،استرس کاری، عدم وجود حمایت اجتمایی مناسب و کافی،عدم رسیدن به اهداف شخصی و سازمانی، عدم دریافت پاداش مناسب، داشتن اهداف متفاوت در بین افراد شاغل در یک سازمان،عدم ارتباط مناسب بین کارفرما و کارگران،کارایی نامناسب در تصمیم گیریها دنبال و ارزیابی کرد.   ( اندرسون،۱۹۹۶،ریچرد وگراهام ،۱۹۹۴).

مشارکت کارکنان

ساده‌ترین ابزارهای توسعه منابع انسانی اجرای نظام مشارکت است که به‌دلیل سادگی اجرا و فراگیری‌‌، مورد توجه مدیران قرار گرفته است. مشارکت کارکنان، راه‌های توسعه و ارتقای فکری‌‌ و درگیر ساختن هرچه بیشتر در فعالیت‌ها و فرآیندهای سازمان بسیار کارآمد است. اجرای نظام مشارکت‌‌، می‌تواند به عنوان یکی از کارآمدترین و نیرومندترین سازوکارها و ابزارهای اجرایی در انگیزش کارکنان نیز باشد‌‌ و زمینه حضور خردجمعی در سازمان را فراهم آورد.

مشارکت کارکنان بدون اینکه تبدیل به یک فرهنگ غالب و فرآیند دائمی شود‌‌، به شکل فزاینده‌ای شکننده خواهد بود. با عنایت به اینکه تغییر و تحول سازمانی در جهان امروزی لازمه ‌‌سازمان‌ها است، نبود یک مشارکت همگانی امکان موفقیت در ‌‌سازمان‌ها را به حداقل می‌رساند. اگر مشارکت کارکنان را با شیوه کار مشارکت‌جویانه آنها بخواهیم ارزیابی کنیم ، آنگونه که افراد به واسطه «نشان دادن تلاش بیشتر» درک و سنجیده شوند، یک هشدار جدی محسوب می شود و این نوع تفکر ، می‌تواند وضعیت ناپایداری ایجاد کند که در آن از کارکنان با مشارکت بالا انتظار می‌رود برای نشان دادن تعهدشان حتی بیشتر و سخت‌تر کار کنند که این موضوع در ادامه مشارکت آنها و به پایداری نظام مشارکت صدمات جدی وارد ‌‌می‌کند و سطح رضایت شغلی را در افراد بشدت کاهش می دهد.( نصرتی کردکندی،۱۳۹۵).

رضایت شغلی

رضایت شغلی مفهومی است که توجه زیادی در حوزه رفتار سازمانی و به طور کلی ادبیات مدیریت، به خود اختصاص داده است، این توجه وافر به دلیل رابطه رضایت شغلی با مفاهیم دیگری مثل تعهد سازمانی ، تغییر و تبدیل ، ترک خدمت، عجین شدن شغل ، عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و.. است . در محیط متلاطم کنونی که تغییرات محیطی سازمانها را متاثر می کند، راضی نگهداشتن کارکنان و بهره ور و متعهد کردن آنان به شغلشان ضروری به نظر می رسد ( موسوی داودی،۱۳۹۱؛ ۵۷).

نظریه انگیزشی – بهداشتی هرزبرگ دو عامل را در رضایت یا نارضایتی افراد از کار دخیل می داند. بر اساس این نظریه ، عوامل درونی ، مثل فرصت پیشرفت در کار، روابط با سرپرست ، رشد و خود شغل ، با رضایت شغلی مرتبط هستند. از طرف دیگر ، عوامل خارجی مثل سیاست های سازمان، اداره، سرپرستی و شرایط کاری با نارضایتی شغلی مرتبط هستند ( اتکینسون و لفرت[۲]،۱۹۷۵؛۵۷). در قسمت بعدضمن تعریف رفتار شهروندی به نقش موثر آن در به حرکت در آوردن چرخ نظام های اجتماع محور صحبت خواهم کرد.

[۱] . Kalağan& other

[۲] .Atchinson&Leffers

 

بخش چهارم مقاله (لینک)

بخش سوم مقاله (لینک)

بخش دوم مقاله (لینک)

بخش اول مقاله (لینک)