- هامون ایران - https://www.hamooniran.ir -

تاثیر رفتارهای دورویی در بدبینی سازمانی (قسمت آخر) | مقاله ای از سعید نوذری

Posted By اسماعیل حسام مقدم On In مدیریت فرهنگی,مقاله و یادداشت | No Comments

تاثیر رفتارهای دورویی در بدبینی سازمانی (قسمت آخر)

 

 

سعید نوذری

کارشناس ارشد کارآفرینی

مدرس فنی رسانه و روابط عمومی

 

رفتار شهروندی

رفتار شهروندی ، رفتار فردی داوطلبانه است، به طور صریح یا ضمنی توسط سیستم رسمی پاداش برانگیخته نشده است و کارایی سازمان را افزایش خواهد داد. همچنین تمایل کارکنان به انجام رفتارهایی که فراتر از الزامات رسمی نقش و جایگاه شان می باشد نیز به عنوان یکی از عناصر اصلی تشکیل دهنده رفتار شهروندی سازمانی شناخته شده است بنابراین رفتار شهروندی را روغن کاری حرکت ماشین اجتماعی می توان نامید. ( باتمان و ارگان[۱]،۱۹۸۳).

در مجموع کارکنانی در کمک به دیگران فراتر از وظایف شغلی شان عمل و از سیاست های پذیرفته شده سازمان پیروی می کنند که به بهتر شدن غنای محیط عمومی کار کمک شایانی  نمایند و  توجه نکردن به این موضوع بدون شک به نفع سازمان مورد نظر نیست و بهره وری راپایین وسطح تعهدسازمانی را پایین  می آورد.

تعهد سازمانی

تعهداز نظر لغوی عبارت است از بکارگرفتن کاری، به عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارت ست از:

١-عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛

٢-عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛

٣-تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده.

تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می کند (فرهنگ لغت اکسفورد، ١٩٩١).

تعهد سازمانی «درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان است». در این تعریف،

تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:

١-اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان،

٢-تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

٣-آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان.

طبعات  منفی بدبینی سازمانی نسبت به کارکنان

بدبینی سازمانی دارای اثرات سوع برای کارفرما و کارمندان میباشد. نارضایتی و خستگی از شرایط موجود یکی از طبعات منفی آن می باشد. نشان ندادن و نداشتن رفتارها و خصلتهای مشخصه  و بارز سازمانی(دین و گراهام، ۱۹۹۴)، انگیزه پایین (وانوس و گراهام،۱۹۹۴)، نشان دادن علائم سرخوردگی احساسی( ماسلاچ[۲]، ۲۰۰۱) و میزان  رضایت شغلی پایین و تنفر شغلی بالا (ابراهام[۳]،۲۰۰۰)  از جمله نتایج منفی وجود بدبینی سازمانی در یک مجموعه میباشد. بعلاوه کارمندانی که دارای میزان بالای بدبینی نسبت به یک سیستم میباشند احتمالا میتوانند احساساتی مانند عدم احساس امنیت روانی، هیجانات منفی، نگرانی، خشم، افسردگی و دیگر مشکلات روحی و روانی را از خود بروز دهند و همچنین  میتوانند عملکرد خشونتبار و رفتار تهاجمی نسبت به بقیه کارمندان و کارگران از خود نشان دهند( پلیت و پلیت[۴]، ۲۰۱۴).

روابط و کنشهای انسانی بین کارکنان موئسسات یک سازمان بر اساس اصول و قوانین به منظور داشتن و مهیا کردن فضای کارامد برای رسیدن به هدف مجموعه تنظیم شده و اجرا میشود. احترام به ارشدیت و همکاران و شفاف سازی در اجرای قوانین کمک بسزایی در این مسئله مینماید( البلاک ،۲۰۱۳).برینوود (۱۹۹۸) معتقد است که سیاستهای سازمانها، قوانین  و اجرای آنها بویژه سیاستهایی که در ارتباط با منابع انسانی و پرسنل سازمان میتواند موجبات ایجاد خلا و تناقض بین ارزشهای مد نظر و ارزشهای دست یافته و اجرایی شده را بنماید که قبلا قابل پیش بینی نبوده است. از جمله نتا یج غیر قابل پیشبینی عدم صداقت در امور اجرایی سازمانی و رفتار کارکنان میباشد.مایکل و لیپسون(۲۰۰۶) معتقدند که انتقاد از عدم صداقت در امور سازمانی روشی مناسب برای ایجاد تغییرات مناسب و ایجاد هماهنگی بین رفتار و گفتار در کحیط سازمان میباشد. 

 تحقیقات بردن، راکر و پتی (۲۰۰۵) نشان میدهد که ترتیبی که در آن رفتار و گفتار غیر صادقانه توسط افراد دریافت میشود میتواند تاثیر زیادی در نوع قضاوت افراد در باره اعمال و گفتار غیر صاقانه داشته باشد.به نظر میرسد که وقتی فردی عملی را انجام داده و بعد با  سخنان خویش آن را نقض میکند نسبت به حالتی که فرد نظرش را ابتدا در مورد مسئله ای عنوان کرده و سپس با انجام عملی آن را نقض میکند  در نظر مردم و ناظران غیر صاقتر انگاشته میشود. این نوع از دریافت در نظر مشاهده کنندگان بدین علت است که وقتی فردی عملی را انجام میدهد و سپس با سخنان خود آن را نقض میکند، فردی است که  از تمایلات صادقانه تری برای ترمیم رفتارها و کنش های بد خویش برخوردار است. در یک مطالعه والدوسولو و دسنتو(۲۰۰۷) برای بررسی  تفاوت بین قضاوت افراد در ارتباط با اعمال غیر صادقانه خویش واز دید نظر ناظران از معیار اخلاقی بوستون استفاده کردند و ترتیباتی را اتخاذ کردند تا ناظران بتوانند بصورت عینی پرسش مورد نظر را بتوانند در هنگام اتفاق مشاهده بنمایند. نتایج تحقیق  مقایسه نظر افرادی که  رفتار غیرصادقانه  را مرتکب میشوند و مشاهده کنندگان  این رفتارها نشان میدهد که مرتکب شوندگان عمل  مورد نظر با سختگیری کمتری در مورد عمل خویش قضاوت می کنند.  

بنابراین با بالا رفتن رفتارهای منافقانه در سازمان بدبینی سازمانی نسبت به کارکنان افزایش می یابد.  ویکی از راه های مهم و نقش آفرین برای برون رفت از این بحران پناه آوردن به آموزش اساسی و منسجم است . آموزش دیدن و آگاه سازی کارکنان نسبت به مقابله با این رفتارهای سیاستی بسیار می تواند در کاهش معضلات متناسب با موضوع مطرح شده در محیط کار یا اجتماع اثر گذار باشد.   

 

فهرست منابع و مآخذ

.Abraham, R. (2000). Organizational cynicism: bases and consequences. Genetic, social, and general psychology monographs, 126(3), 269-292.

.Atchinson,  T.  &  E.  Lefferts  (۱۹۷۵).  “The Prediction  of  Turnover  Using  Herzberg’s Job  Satisfaction  Techniques”,  Personnel Psychology, 25, P.53-64.

.  Andersson, L.M.(1996). Employee cynicism: An examination using a

contract  violation  framework.  Human  Relations,  Vol.  ۴۹,  pp.  ۱۳۹۵-۱۴۱۸.

.Bateman, T. S. , & Organ, D. W. (1983). “Job satisfaction and the good

soldier:The relationship between affect and employee citizenship”. Academy

ofManagement Journal, 26, 587-595.

.  Cole, M.S. and Bruch, H. and Vogel, B.(2006). Emotion as mediators of  the  relations  between  perceived  supervisor  support  and psychological  hardiness  on  employee  cynicism.  Journal  of Organizational Behavior, Vol. 27, pp. 463-484.

Dean, J. W., P. Brandes and R. Dharwadkar: 1998, Organizational Cynicism, Academy of Management Review23(3), 341–۳۵۳.

Gilby,  T.  (Ed.)  (۱۹۷۹).  Encyclopedic  Dictionary  of  Religion. Washington,  DC: Corpus Publications.

.  James, M.S.L.(2005). Antecedents and Consequences of Cynicism in organizations: An examination of the potential positive and negative effects on school systems. Dissertation submitted to the Department of Management in partial fulfillment of the requirements for the degree of  Doctor  of  Philosophy,  The  Florida  State  University,  College  of Business.

Kelley, H. H.: 1972,Attribution in Social Interaction, in E. E. Jones, D. E. Kanous, H. H. Kelley, R. E. Nisbett, S. Valins and B. Weiner (eds.),Attribution: Perceiving the Causes of Behavior (General Learning Press, Morristown, NJ).

Kanter,  Donald   L.  and  H.  Mirvis,  Philip  (۱۹۸۹). The  Cynical Americans:  Living And  Working  In An Age  Of Discontent And Disillusion. San Francisco: Jossey-Bass.

Karip, E. (1998). “Dönüşümcü Liderlik”. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi Dergisi Sayı:۱۶ ss.440-465. Ankara: Pegem A Yay.

Mslach, C. (2001, 2002///). Burnout, Psychology of. Retrieved 2003/29/10/, 2003,

from http://www.sciencedirect.com/science/article/B6WVS-46RN16J-51/2/5a07aa8d94226219da6d67ebcf8967e8.

Problems and prospects. Journal of Management, 12, 531-44. Price,  J.  L.  (Ed.)  (۱۹۸۶).  The  Dictionary  of  Bible  and  Religion. Nashville: Abingdon.

Ralston, D. A. (1985). Employee ingratiation: The role of management.  Academy of Management Review, 3, 477-87

Socıal Scıences. Cilt/Vol.:8- Sayı/No: 2 : 283–۳۰۵.

Salam, S. (2000). Foster trust through competence, honesty, and integrity. In E. A. Locke  (Ed.),  Handbook  of  organizational  behavior  (pp.  ۲۷۴-۸۸).  Oxford, UK/Maideh, MA: Blackwell Publishers.

Turnley, W. H., & Feldman, D. C. (2000). Re-examining the effects of psychological contract violations: Unmet expectations and job… Journal of Organizational Behavior(Vol. 21, pp. 25).

Tokgöz, N. ve Yılmaz, H. (2008). Örgütsel sinisizim: Eskişehir ve Alanya’daki Otel İşletmelerinde bir uygulama. Anadolu Ünıversıty Journal of

Karip, E. (1998). “Dönüşümcü Liderlik”. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi Dergisi Sayı:۱۶ ss.440-465. Ankara: Pegem A Yay.

[۱] . Bateman, T. S. , & Organ

[۲] . Maslach

[۳] . Abraham

[۴] .Plit

 

بخش پنجم مقاله (لینک)

بخش چهارم مقاله (لینک)

بخش سوم مقاله (لینک)

بخش دوم مقاله (لینک)

بخش اول مقاله (لینک)